逆流1982 第二千三百零六章 重要建议

“你说的有道理。”听到这里，段云似乎有所醒悟。

情况正如约翰逊所说，在中国这块土地上做生意，人脉以及在政府层面的关系确实非常重要，甚至能起到决定性的作用。

集团公司的这些部门高管从各方面来说都是非常优秀的人，带着他们的工作只是局限于自己的部门，在商界缺乏人脉，也很少有人和地方政府打交道的机会以及经验，所以让他们独挡一面管理公司的话，那肯定会有很多的问题。

而且和部门主管的工作职责不一样的是，一旦成为公司的副总，你就需要能够顶替段云，代表公司外出谈业务，工作内容也从部门的日常工作管理，变成了各种接洽，应酬，社交会占据全部工作很大的比例，而这些是很多部门管人员并不擅长的。

至于说通过猎头获得其他渠道从外部招收一个集团副总，对段云而言也不是一个好的选择，一方面是他需要自己集团公司的副总对公司有高度的忠诚感，另外就是新招聘的高管很难服众，虽然说天音集团并不是国营企业，其内部也有论资排辈的情况出现，其实这种情况在任何公司都是存在的，包括全球一些顶级的跨国企业，所以从外部招聘的高管没有非常耀眼的履历和成就，根本就不会被内部人认可。

至于说社交方面的培养，其实并不是指这些公司内部的高管人员没有社交能力，而是他们缺少相关的人脉，另外再和地方政府打交道的时候，可能无法摆正自己的位置或者把握不好其中的一些分寸，容易导致一些事与愿违的结果，这是段云需要极力避免的事情。

还有一点就是当这些高管有了自己的人脉和经验之后，如何避免这些培养起来的人才跳槽或自立门户，就成为了段云需要解决的问题，目前段云酸度一些高端人才的最主要的手段就是高薪福利待遇，以及非常苛刻的入职合同，尤其是在核心技术部门的员工，如果他们想要在合同期限之内离职，除了需要偿还巨额的违约金之外，还不允许再离开公司之后进入有相关竞争关系的企业，天音集团的法务部已经在最大的程度避免出现人才流失的情况。

不过在段云看来，只要企业的福利待遇高，绝大部分员工还是愿意在当前的公司长期工作下去的，而从目前的情况来看，天音集团的待遇在整个中国内地都算是非常高的，甚至超过了绝大部分的外资企业。

所以如果这次一旦选出副总，段云肯定会给你对方非常优厚的待遇，包括超高的底薪和年终奖以及各种福利，还有就是股份分红，收入至少也要在集团公司排到前五，让其他想要挖角的公司望尘莫及。

“我给您的建议就是短时间之内暂时不要确定这个岗位的人选，可以先对他们进行一些培养，然后实行内部竞争，周期至少需要三到五个月。”约翰逊思索了一下，接着说道：“在我任职的IBM公司，我的老板郭士纳在成为CEO之前，也受到了一段时间重点的培养，作为公司的CEO，他需要保持和董事会的利益以及想法一致，这都是花费很长时间才完成的，所以我认为这件事不用操之过急。”

“你的建议我明白了。”段云点点头，接着说道：“明天你就把评估的资料带到我办公室，到时候咱们再详谈。”

“好的。”约翰逊应道。

随后，俩人又交谈了几句就重新回到了酒桌上，继续今天的晚宴。

约翰逊的建议给了段云一些启发，正如约翰逊所说，段云对提拔公司副总的事情不应该操作过急，而应该给候选目标一些培养时间，然后通过亲自观察，再选出适的人选。

第二天一早，当段云来到办公室的时候，就已经看到约翰逊早已经等候在了那里。

俩人简单招呼了一下后，约翰立刻拿出了一个CD光盘，递给段云。

在这张光碟里，拷贝了天音集团各部门高管的评估资料，除了他们的履历和基本资料之外，剩下的都是约翰逊团队对这个人能力，忠诚度，以及相关特长的评估，内容非常的详细，由此可以看出，约翰逊团队平时的工作还是非常深入细致的，他们的咨询团队之所以在美国也有着非常高的佣金，是有一定道理的。

把光碟交给段云之后，约翰逊就离开了办公室，而段云打开了自己的电脑，将光碟放了进去。

当前天音集团总共有27个部门，涉及到了所有的基本部门和产业项目，而每个部门的主管，在行业内都有的很深的资历，平均年龄都在35岁左右，正是年富力壮，经验丰富的阶段。

早年段云刚来深圳打天下的时候，公司的一些管理岗位很多都是招聘的国有企业的一些干部，或者是研究所的骨干，经过这些年的大浪淘沙，以及IBM咨询团队的改革下放之后，很多元老级的高管都已经被淘汰，剩下的人基本上都算是千里挑一的最优人选。

不过IBM团队在筛选这些管理人才的时候，也存在一些有争议的问题，其中一条就是对于那些在合资企业以及有国外留学经历的管理会格外重视，而对于没有在国外留过学或跨国企业工作过的管理人才，他们似乎有些不太重视，当然这也能够理解，毕竟那些有国外学习和工作领域的人，在某些思维方式上，和IBM的团队有着更多的共识。

但是在段云看来，那些思想有些细化的管理人才其实并不完全符合他的心意，或许他们的业务能力对公司帮助很大，但段云更希望自己公司的二把手，是一个有爱国情怀的人。

除此之外，这个人必须对公司高度忠诚，他的学历和履历能够服众，并且悟性以及未来成长的上限非常高，只有这样的人才值得重点培养。

所以约翰逊给他提供了这份资料只能起到一个参考的意义，但不能起决定性的作用，关键还是要靠段云自己的直觉和判断。

用了整整一个上午的时间，段云反复查阅资料并且结合自己对这些高管的印象，很快就确定了两个可以重点培养人选。